Un despacho profesional con valores es una garantía para invertir.
Los valores de una asesoría o una firma de abogados son esenciales para dar sentido y cohesionar el esfuerzo de toda la organización para alcanzar unos mismos objetivos, tanto a corto como a largo plazo.
Hacen referencia a lo que el despacho quiere llegar a ser, la dimensión que desea alcanzar, así como la diferenciación que pretende conseguir.
Si un despacho profesional se ha dirigido con valores sólidos, sin duda es una apuesta segura para invertir en él.
La conformación de los valores de un despacho profesional, al igual que cualquier empresa, se realiza respondiendo a los siguientes interrogantes:
¿Quiénes somos y para qué existe nuestra organización? (misión)
¿Hacia dónde se dirige la organización? (visión)
¿Cómo llegar hasta donde se dirige la firma? (objetivos estratégicos)
¿Qué buscan los clientes? (factores clave de éxito)
¿Cómo lograr los factores claves de éxito? (áreas de resultados clave)
Lo que da coherencia a una organización es la claridad y consenso de sus metas y principios, o lo que es lo mismo, de sus fines y valores operativos.
Un despacho profesional con valores es una garantía para invertir.
A continuación, se exponen las seis razones básicas que justifican que cualquier organización invierta tiempo, recursos y creatividad para formular sus valores y aplicarlos:
- Asegura una continuidad relativa sobre los propósitos de la firma y evita así la búsqueda de propósitos contradictorios o conflictivos.
- Sienta una base lógica general para la asignación de los recursos organizacionales.
- Es la referencia más adecuada (tal vez la única) para derivar la formulación apropiada de objetivos, políticas y estrategias generales, que deben ser consistentes entre sí y con la misión.
- Orienta la concentración de los esfuerzos de los talentos humanos y de los demás recursos de la firma en un determinado rumbo, reduciendo la fragmentación costosa y contraproducente que se produce en ausencia de valores explícitos, precisos y claros.
- Permite a todos los profesionales y departamentos formular sus objetivos y valores específicos en coherencia con los de la firma. La formulación general es una manera de transferir los objetivos y metas específicas a las estructuras y procesos organizacionales.
- Permite establecer un entorno general y un clima organizativo que pueden servir como fuente de atracción y motivación, tanto interna como externamente.
La fortaleza de una cultura
Una cultura fuerte se caracteriza porque los valores centrales de la organización se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente por la mayoría de trabajadores y profesionales.
Cuantos más trabajadores y profesionales acepten los valores centrales y mayor sea su adhesión a ellos, más fuerte será la cultura.
Una cultura fuerte ejerce una influencia muy profunda sobre el comportamiento de sus integrantes y muestra un alto grado de comunidad de ideas y sentimientos.
Ejemplo de ello son las organizaciones religiosas, las sectas y las empresas japonesas.
Esa clase de cultura muestra gran consenso entre los trabajadores respecto a los objetivos e ideales de la organización; de esa unanimidad de propósito se originan cohesión, fidelidad y compromiso organizacional, que disminuyen la propensión a abandonar la firma.
Cuanto más fuerte es la cultura organizacional, menos deberá preocuparse la titularidad por el establecimiento de normas y reglas formales para predecir el comportamiento del personal.
Es evidente entonces que hay organizaciones cuyas culturas son «fuertes» y «sólidas», o sea, profundamente arraigadas, y otras en las que, por circunstancias diversas, ocurre todo lo contrario.
La fortaleza o debilidad de la cultura organizacional depende de varios factores:
- Estabilidad de los miembros de la organización.
- Homogeneidad del equipo directivo.
- Tiempo que el equipo fundador ha trabajado en conjunto.
- Intensidad de las experiencias compartidas por el grupo.
- Tipos de mecanismos de aprendizaje del grupo.
Creación y conservación de la cultura
Tal como hemos indicado, la fuente primera de la cultura de una organización son sus fundadores, que tienen una visión de lo que debe ser ésta.
El tamaño pequeño que caracteriza a toda nueva organización les facilita imponer su visión a todos los integrantes.
Como los fundadores tienen la idea original, suelen también tener prejuicios sobre cómo alcanzar las metas.
La cultura de una organización resulta de la interacción entre:
Las creencias y los valores del o de los fundadores de la firma.
Las ideas y principios del equipo fundador tienden a ir perdiendo presencia a medida que la firma crece a lo largo del tiempo, pero las que poseen fuerte identidad cultural mantienen una coherencia de principios heredados del fundador.
Las creencias y los valores de la dirección actual.
En este caso, el problema radica en saber gestionar adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno.
Las creencias y los valores de los profesionales y los empleados.
La formación e influencia de consultores.
El aprendizaje continuo de los profesionales y trabajadores como herramienta para el cambio.
La normativa legal existente.
La legislación laboral, medioambiental, económica, jurídica, etc. influye en las creencias y los valores de los miembros de las firmas.
Las reglas de juego del mercado.
El mercado de libre competencia impone reglas que impregnan el sistema de valores y creencias en las empresas; en ocasiones, la presión de los competidores fija la creencia de que el resultado es lo que importa, sin tener en cuenta los medios para lograrlo (maquiavelismo).
Este fenómeno se puede apreciar a diario en los países con economía de mercado.
Los valores sociales del momento histórico.
Los valores actuales no son los mismos que a principios de siglo XX y no serán los mismos que los de finales del siglo XXI.
La tradición cultural de la sociedad. Existe una influencia mutua entre los valores sociales y los empresariales.
Los resultados de la firma.
Una firma que obtenga buenos resultados y que incluya explícitamente en sus sistemas de valores la honestidad en el trato con sus clientes tenderá a perpetuar dicho valor como esencial para su negocio.
Sin embargo, esa misma organización cae en incumplimientos de sus metas continuamente y es posible que replantee su sistema de valores.
Es evidente que los fundadores suelen tener personalidades fuertes y puntos de vista claros sobre cómo hacer las cosas y tratar a las personas, y ello probablemente explica, el porqué hay tantos casos en los que la huella del fundador permanece presente y es la base de la cultura, aun muchos años después de su muerte.
Una vez establecida una cultura, hay prácticas dentro de la organización que la conservan al dar a los integrantes una serie de experiencias semejantes.
La cultura se transmite a los trabajadores y profesionales de diversas formas.
Las más potentes son las historias, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje.
Una última reflexión
Antonio Argandoña, profesor del IESE, acerca de la cultura de una empresa;
¿existen los valores de una organización o son sólo la suma de los valores que tienen sus miembros?
Según el profesor,
«Una organización no es sólo un conjunto de personas: debe tener vida propia y unos valores sólidos y compartidos».
En este sentido, destaca que «no es bueno que exista un total consenso en los valores de una empresa.
Es importante estar de acuerdo en lo fundamental, pero también es necesaria la diversidad, la discrepancia.
Si no, se corre el riesgo de que una organización ahogue los valores de las personas».
Para sabe más sobre invertir en despacho;
https://www.amadocorporate.com/deseas-valorar-o-vender-tu-asesoria/
Un despacho profesional con valores es una garantía para invertir.
