La hoja de ruta de un Plan de Sucesión en un despacho profesional

La pregunta que siempre surge, es la siguiente; ¿Cómo realiza la hoja de ruta de un Plan de sucesión en un despacho profesional?

“La prueba suprema de la grandeza de un líder empresarial es el acierto con que elige a su sucesor y el saber hacerse a un lado para que sea este quien dirija la compañía”

(Peter Drucker)

Lamentablemente, no existen fórmulas mágicas, sobre todo porque cada sucesión debe ser un “traje a medida” para cada despacho, en atención a sus singulares características. Sin embargo, sí existen unos puntos comunes que no pueden faltar en cualquier Plan de Sucesión e intentaremos explicar más adelante.

¿Qué alternativas pueden darse en un plan de sucesión?

 Básicamente, nos podemos encontrar en estas cuatro situaciones; 

 *Transmisión a herederos civiles (hijos…)

  *Entrada y/o venta a socios profesionales (transmisión interna)

  *Adquisiciones, fusiones o alianzas estratégicas

 *Vender total o parcialmente

Cada alternativa tiene unas peculiaridades distintas, sin embargo, el proceso o guion de puesta en marcha puede ser común.

En todo caso, no se ha de perder de vista que el titular o socios del despacho van a ser los primeros y últimos responsables del plan de sucesión. De todos modos, el riesgo que corre el titular del despacho en todo el proceso de sucesión es precisamente querer ser demasiado autosuficiente. Este es precisamente uno de sus vicios. Se han acostumbrado a tomar decisiones sin depender de otros, con el apoyo o frente a las resistencias de los más cercanos. Y, sin embargo, por primera vez, deberá acostumbrarse a contar con la opinión de otros y la vez dejarse aconsejar o asesorar.

LOS PUNTOS COMUNES QUE TODO PLAN DE SUCESIÓN DEBE INCLUIR

Los puntos clave de un plan de sucesión son:

• La sucesión es un proceso largo y flexible que se debe planificar con tiempo. Es decir, por mucho que se planifique, hay que tratar de adaptarse a las circunstancias. Es decir, tampoco no hay que ser rígidos con lo que se ha planificado, pues pueden producirse cambios que se han de contemplar.
• Hay que identificar a los posibles compradores y/o elegir al sucesor si se trata de un despacho familiar. Tanto en un caso como en otro, la elección debe hacerse con la cabeza y apoyándose en un análisis cuantitativo y cualitativo estricto y profesional, no con los sentimientos.
• Cambiar la forma de dirigir el despacho, pasar de un modelo personalista a un modelo más participativo y crear un Comité de Dirección pueden ser buenas soluciones. Normalmente, las empresas bien organizadas crean comités o equipos de dirección y/o planificación estratégica donde están representados los fundadores, así como parte de los posibles futuros socios/ sucesores. Este comité incluye en sus funciones asuntos tales como; crecimiento, marketing, tecnología, presupuestos económicos, políticas de recursos humanos, así como la transición de la propiedad y la gestión. También se establecen los objetivos de la empresa o el Plan de negocio futuro
• Ayudar y preparar al sucesor o futuros socios o líderes, tanto psicológica como técnicamente. Es importante detectar si a los futuros líderes les interesa la propiedad y la gestión. A veces se piensa como futuros socios o líderes en personas que técnicamente han demostrado su valía, sin embargo, carecen de conocimientos y entrenamiento en gestión.
• Es obligación del titular del despacho pensar en sí mismo, para asegurarse una retirada cómoda. El despacho tiene un valor en el mercado. Esta cuestión la destacamos porque muchas veces cuando se decide plantear la sucesión pensando en los hijos o en los profesionales del despacho, a veces estos se olvidan de darle el valor de mercado que tiene el despacho.
• Se debe contemplar las posibles situaciones de muerte o invalidez. Durante el proceso de transición se debe tener previstas ambas situaciones. En cualquiera de ambos casos -muerte o invalidez- se debe tener definido como se actuará. Es decir, si se produce fallecimiento ¿será obligatorio vender las acciones?; ¿Si estamos en un proceso de invalidez también será obligatorio vender las participaciones?, ¿o pagar o compensar al socio o fundador incapacitado con una serie de pagos durante una serie de años? En resumen, son situaciones que se deben contemplar y dejar reguladas.
• Debe saberse comunicar el Plan de Sucesión. Tanto si se plantea una sucesión interna, como una sucesión externa, hay que ser transparente tanto con los empleados como con los clientes. Para ello, recomendamos diseñar un buen proceso de comunicación y de información.
• El Plan de sucesión debe dejarse por escrito

Es importante no improvisar, debe dejarse todo escrito y documentado. En los despachos familiares previsores, al igual que en las empresas familiares, suele redactarse un protocolo familiar. Lo mismo se tiene que hacer si estamos ante un despacho no familiar, donde los sucesores han decidido vender el despacho a profesionales del despacho o a profesionales externos u otro despacho competidor. En cualquiera de estos casos deberá redactarse un protocolo de actuación u hoja de ruta, donde se incluirán todos los puntos clave que acabamos de citar.

Por Jordi Amado, CEO de https://www.amadoconsultores.com/